Gestion du temps et leadership repensés à la lumière du changement démographique : favoriser la performance, réduire le stress et renforcer l'équipe de manière intergénérationnelle

Dans le monde du travail, la pression des délais et le stress augmentent, un phénomène souvent qualifié de "pauvreté temporelle". Cette pression constante peut considérablement réduire la productivité des collaborateurs. Dans de nombreuses entreprises, la présence sur le lieu de travail est à tort assimilée à la productivité, les promotions étant souvent accordées sur la base de la quantité de travail et non de la performance réelle. En réalité, de bons résultats exigent un travail efficace et concentré, et non le multitâche ou une culture de l'agitation constante.

En tant que dirigeants, nous devons à l'avenir prendre des mesures pour créer un environnement de travail optimal et soutenir nos collaborateurs. Il est important de veiller à ce que nos collaborateurs disposent de suffisamment de temps pour un travail concentré, également connu sous le nom de "Deep Work". Cela favorise la productivité et la créativité. De plus, nous accordons une certaine liberté sous forme de Workation, ce qui améliore le bien-être des collaborateurs et augmente leur motivation.

Pour encourager la performance, nous devrions récompenser les collaborateurs pour les résultats obtenus plutôt que pour leur présence sur site. Cela peut contribuer à créer une culture axée sur les résultats, valable pour toutes les générations actives.

La génération Z, née entre 1995 et 2009, accorde de l'importance à la morale et à la durabilité dans le travail. Elle préfère travailler de manière flexible et indépendante depuis n'importe quel endroit et attache de l'importance au "Purpose" dans son travail. Ils ne veulent pas d'un patron, mais d'un coach, et ont tendance à changer rapidement d'emploi lorsqu'ils sont confrontés à de nouveaux défis. La génération Z possède d'excellentes compétences numériques, mais souvent des compétences relationnelles (soft skills) qui restent à développer.

La génération X, née entre 1965 et 1979, possède en général une plus grande capacité de gestion de crise et d'adaptation, probablement en raison de son expérience face aux bouleversements tels que la numérisation, la récession et le chômage élevé. Ils ont une éthique de travail forte et sont souvent prêts à prendre davantage de responsabilités, mais ont tendance à adopter un style de travail séquentiel et prolongé.

Le défi pour les entreprises consiste à trouver l'équilibre entre le recrutement de jeunes collaborateurs de la génération Z, compétents sur le plan numérique, et des collaborateurs plus expérimentés de la génération X. Et comment les entreprises peuvent-elles prendre en compte les besoins et styles de travail différents de la génération Z et de la génération X et créer un environnement de travail qui soutienne les deux ?

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